Causas del despido objetivo en 2026: cuáles son legales

Las causas del despido objetivo son los motivos que la ley permite alegar a una empresa para extinguir un contrato sin que el trabajador haya incumplido nada: ineptitud, falta de adaptación a cambios técnicos y causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), son tasadas y la empresa debe probarlas.

En esta guía te explicamos cuáles siguen vigentes en 2026, cuál desapareció en 2020, qué requisitos debe cumplir la carta y cómo reaccionar si crees que tu despido no se ajusta a la ley.

Qué es el despido objetivo y en qué se diferencia de otros despidos

El despido objetivo es la extinción del contrato por decisión de la empresa basada en causas que la ley enumera y que no responden a un incumplimiento grave del trabajador. Se regula en los artículos 52 y 53 del ET.

Contenido del Artículo

La diferencia con el disciplinario es el origen: aquí la causa está en la situación de la empresa o en la capacidad del trabajador, no en su conducta.

Tipo de despido	Origen de la causa	Indemnización si es procedente
Objetivo	Empresa (económica, técnica, organizativa, productiva) o capacidad del trabajador	20 días por año, máximo 12 mensualidades
Disciplinario	Incumplimiento grave y culpable del trabajador	Ninguna (solo finiquito)
Colectivo (ERE)	Mismas causas que el objetivo, pero afecta a un número relevante de trabajadores	Mínimo legal de 20 días por año, máximo 12 mensualidades, o la que se pacte

Si quieres ver el panorama completo con sus efectos sobre el paro, consulta nuestra guía de tipos de despido y derecho al paro. A continuación nos centramos en las causas del despido objetivo.

Cuáles son las causas del despido objetivo

Las causas del despido objetivo se dividen en dos grupos: las que dependen de la capacidad del trabajador (ineptitud y falta de adaptación) y las que dependen de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas). Estas últimas son, con diferencia, las más utilizadas en la práctica.

Causas relativas al trabajador

1. Ineptitud conocida o sobrevenida. La empresa puede alegarla cuando el trabajador no puede realizar con normalidad las funciones esenciales de su puesto. Tiene tres condiciones:

Debe ser real y permanente, no una dificultad puntual ni un bajo rendimiento voluntario (que sería causa disciplinaria).
Debe aparecer después de la colocación efectiva en la empresa. Si ya existía antes de superar el periodo de prueba, no puede alegarse una vez superado.
Debe afectar a las funciones del puesto, no a tareas ajenas a su grupo profesional.

Ejemplo: un conductor profesional al que se retira el permiso de conducir de forma definitiva y no puede ser recolocado en otra función de su grupo.

2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. Solo es válida si los cambios son razonables, la empresa ofrece formación previa y han pasado al menos dos meses desde la modificación o desde que terminó el curso. Sin formación, la causa no se sostiene.

Causas relativas a la empresa (artículo 51.1 ET)

Cuando afectan a un número de trabajadores inferior al umbral del despido colectivo, la empresa puede acudir al despido objetivo por alguna de estas causas.

Causa	Qué exige la ley	Ejemplo
Económica	Pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas	Tres trimestres consecutivos con ingresos inferiores a los del mismo trimestre del año anterior
Técnica	Cambios en los medios o instrumentos de producción	Sustitución de maquinaria por un sistema automatizado
Organizativa	Cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción	Externalizar un departamento completo
Productiva	Cambios en la demanda de productos o servicios	Caída sostenida de pedidos de una línea de negocio

Hay un detalle que se malinterpreta con frecuencia: la caída de ingresos se compara con el mismo trimestre del año anterior, no con el trimestre inmediatamente anterior. Y las causas técnicas, organizativas y productivas no exigen que la empresa tenga pérdidas.

En todos los casos la empresa debe acreditar la causa y justificar por qué amortizar tu puesto es una medida razonable. Que haya una causa real no basta si la carta no la explica ni la relaciona con tu puesto.

Existe además un supuesto específico para entidades sin ánimo de lucro que ejecutan programas públicos financiados con consignaciones anuales, por insuficiencia de la partida presupuestaria. Es poco habitual y no afecta a la mayoría de contratos.

La causa que ya no existe: el despido por absentismo

El despido objetivo por faltas de asistencia, incluso justificadas, desapareció el 20 de febrero de 2020, cuando el Real Decreto-ley 4/2020 derogó la letra d) del artículo 52 ET. Posteriormente se tramitó como Ley 1/2020.

Esa causa permitía despedir a quien superaba determinados porcentajes de ausencias en un periodo, aunque estuvieran justificadas por una baja médica. Hoy ya no es una causa válida, y algunos contenidos que siguen circulando por internet todavía la incluyen.

Qué implica para ti:

Acumular bajas médicas no es una causa de despido objetivo.
Un despido cuyo motivo real es tu enfermedad puede ser declarado nulo si resulta discriminatorio.
La empresa sí puede despedirte durante una baja si existe otra causa legal real, pero tendrá que probarla.

Lo explicamos con más detalle en nuestro artículo sobre si te pueden despedir estando de baja.

Requisitos de la carta de despido objetivo

Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir los requisitos del artículo 53 ET. Si falla en los esenciales, el despido puede declararse improcedente aunque la causa fuera real.

Requisito	Qué dice la ley
Comunicación escrita	La carta debe expresar con claridad la causa concreta, no fórmulas genéricas
Indemnización simultánea	20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades) puestos a disposición a la vez que la carta
Preaviso de 15 días	Entre la entrega de la carta y la extinción. Si no se respeta, la empresa debe abonar los salarios de esos días
Licencia para buscar empleo	Durante el preaviso tienes derecho a 6 horas semanales retribuidas
Copia a la representación legal	Si existen representantes de los trabajadores, la empresa debe darles copia

Una excepción importante: si la causa es económica y la empresa acredita que no tiene liquidez para pagar la indemnización en el momento, puede abonarla después, pero tiene que decirlo en la carta. En ese caso conservas el derecho a reclamarla.

Una carta ambigua, con causas genéricas o sin datos concretos, es uno de los fallos más frecuentes y uno de los que mejor se pueden aprovechar al impugnar. Si te falta algo de esto, guarda la carta y llévala a revisar cuanto antes. Tienes más detalle sobre la firma del finiquito y los requisitos de fondo en cómo actuar ante un despido objetivo.

Despido objetivo o despido colectivo

Una empresa puede despedir por causas objetivas de forma individual solo mientras no supere los umbrales del despido colectivo. Si los supera, debe seguir el procedimiento del ERE.

El artículo 51 ET considera colectivo el despido que afecta, en un periodo de 90 días, al menos a:

10 trabajadores en empresas de menos de 100.
El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300.
30 trabajadores en empresas de más de 300.

También es colectivo el cese total de la actividad si la plantilla supera los 5 trabajadores. Si la empresa encadena despidos objetivos en periodos sucesivos de 90 días para evitar el ERE, puede considerarse fraude de ley y los despidos pueden declararse nulos.

Procedente, improcedente o nulo: qué indemnización te corresponde

Cuando impugnas un despido objetivo, el juez lo califica como procedente, improcedente o nulo, y de esa calificación depende lo que cobras.

Calificación	Cuándo ocurre	Qué te corresponde
Procedente	La empresa prueba la causa y cumple los requisitos	20 días por año, máximo 12 mensualidades (los ya abonados con la carta)
Improcedente	La causa no se prueba o hay defectos de forma	La empresa elige entre readmitirte o pagar 33 días por año con máximo de 24 mensualidades (45 días y 42 mensualidades para el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012)
Nulo	Discriminación, vulneración de derechos fundamentales o protección reforzada (embarazo, nacimiento, víctimas de violencia de género, entre otros), salvo causa justificada ajena a ello	Readmisión obligatoria y salarios de tramitación

Para calcular tu caso concreto puedes usar nuestra guía de cálculo de la indemnización por despido. Y ten presente que la indemnización por despido objetivo está exenta de IRPF hasta el límite legal de 180.000 euros.

Novedad 2026: la reforma del despido sigue pendiente

A fecha de noviembre de 2026, las cuantías de 20 y 33 días por año siguen siendo las del Estatuto de los Trabajadores. Pero el marco puede cambiar.

En junio de 2026, el Comité de Ministros del Consejo de Europa volvió a instar a España a reformar la indemnización por despido improcedente, para que cubra el daño real y tenga efecto disuasorio. La resolución sigue a la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales de marzo de 2026 y a otra similar de 2024.

El Ministerio de Trabajo ha manifestado que impulsará una reforma en el marco del diálogo social, mientras la patronal cuestiona que estas decisiones sean vinculantes. Mientras no se apruebe una norma, se aplica el régimen actual. Si tu despido es reciente, no esperes a una hipotética reforma: el plazo para reclamar corre desde el primer día.

Qué hacer si te han despedido por causas objetivas

Lo más importante es no dejar pasar el plazo: tienes 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido para impugnarlo, sin contar sábados, domingos ni festivos. Pasado ese plazo pierdes el derecho a reclamar.

Conserva la carta y fírmala con la mención «no conforme». Firmar no significa aceptar el despido.
Revisa lo básico: causa concreta, indemnización puesta a disposición, preaviso y fecha de efectos.
Cobrar la indemnización no impide impugnar. Puedes aceptar el pago y reclamar después que el despido es improcedente.
Solicita el paro en cuanto tengas el certificado de empresa. Es compatible con la reclamación.
Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación y conciliación (SMAC). Suspende el plazo y es el paso previo a la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Consulta con un abogado laboralista para valorar si la causa se sostiene y qué vía conviene. Si quieres saber cómo se desarrolla todo el proceso, lo explicamos en cómo impugnar un despido.

Preguntas frecuentes sobre las causas del despido objetivo

¿Pueden despedirme por causas objetivas si la empresa tiene beneficios?

Sí, pero depende de la causa. La causa económica exige pérdidas o una caída persistente de ingresos, mientras que las técnicas, organizativas y productivas no requieren que haya pérdidas. En cualquier caso, la empresa debe probar la causa y justificar la amortización de tu puesto.

¿Cuánto cobro por un despido objetivo?

Si es procedente, 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si el juez lo declara improcedente, pasa a 33 días por año con máximo de 24 mensualidades. En el nulo, la readmisión con los salarios de tramitación.

¿Me pueden despedir por causas objetivas estando de baja?

Estar de baja no impide un despido por una causa económica, técnica, organizativa o productiva real. Lo que no existe desde 2020 es el despido por acumular bajas, y si el motivo verdadero es tu enfermedad, el despido puede ser nulo.

¿Qué pasa si la empresa no me paga la indemnización con la carta?

El incumplimiento de los requisitos formales puede determinar la improcedencia del despido. La única excepción es la causa económica con falta de liquidez acreditada, que debe constar en la carta. Revisa tu carta cuanto antes con un abogado.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido objetivo?

20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. La presentación de la papeleta de conciliación suspende ese plazo, por lo que conviene actuar sin esperar al último día.

¿Te han despedido por causas objetivas? Revisamos tu caso

En Jover Marben Abogados somos un despacho especializado exclusivamente en Derecho Laboral, con más de 20 años de experiencia, una alta tasa de éxito en la vía judicial y un equipo experimentado en despidos. Analizamos tu carta, comprobamos si la causa y los requisitos se sostienen y te explicamos qué opciones tienes, antes de que se agote el plazo.

Barcelona: 93 531 30 34, Carrer de Pau Claris, 149
Madrid: 91 737 19 30, Hermosilla, 48

Si te han despedido, te ayudamos desde nuestros servicios de abogados de despidos en Barcelona y abogados de despidos en Madrid. Para otras cuestiones laborales, también puedes consultar a nuestros abogados laboralistas en Barcelona o en Madrid.