Cuando firmaste tu contrato hace tiempo, quizá sin prestar demasiada atención a una cláusula que decía que el bonus «no computará a ningún efecto en caso de extinción del contrato». Y ahora que te han despedido, la empresa se apoya precisamente en esa cláusula para calcular tu indemnización sin contar con la retribución variable que llevas años cobrando.
La buena noticia es que esa cláusula, en la mayoría de los casos, no vale para nada. Te explico por qué, qué dice el Tribunal Supremo al respecto y qué puedes hacer si te encuentras en esta situación.
El bonus es salario, y el salario no se puede excluir por pacto
El punto de partida es sencillo: el bonus, la retribución variable o el incentivo por objetivos tiene, a todos los efectos legales, naturaleza salarial. No es una liberalidad de la empresa ni un premio discrecional al margen de tu contrato: es parte de lo que cobras por tu trabajo, aunque su importe varíe según resultados.
Esto tiene una consecuencia directa. El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la estructura del salario se fija por convenio colectivo o contrato individual, pero eso no significa que las partes puedan decidir libremente qué conceptos salariales «cuentan» y cuáles no a efectos de indemnización.
La indemnización por despido se calcula sobre el salario regulador, y ese cálculo responde a normas de derecho necesario: no está a disposición de lo que empresa y trabajador quieran pactar, precisamente porque protege un derecho mínimo del trabajador frente a la parte con mayor poder de negociación.
Por eso, cuando un contrato incluye una cláusula que excluye el bonus del cálculo de la indemnización, esa cláusula puede ser declarada nula si el bonus efectivamente forma parte de tu salario habitual. La empresa no puede «contratar fuera» un derecho de naturaleza imperativa simplemente redactándolo en una cláusula.
Qué dice el Tribunal Supremo sobre la nulidad de la cláusula
La doctrina del Tribunal Supremo sobre este punto es reiterada y viene consolidándose desde hace años. Estas son algunas de las últimas resoluciones de referencia que es importante conocer:
| Sentencia | Cuestión resuelta |
| STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021) | Reitera que es nula la cláusula que condiciona el cobro del bonus a estar de alta en la fecha de su abono, por resultar abusiva. Extiende el criterio no solo al despido, sino también a la extinción solicitada por el trabajador ante una modificación sustancial de condiciones. |
| STS 197/2025, de 13 de marzo de 2025 | Confirma la sentencia del TSJ de Madrid (rec. 710/2022) que reconoció el derecho de un trabajador a percibir la parte proporcional de la retribución variable pese a haber extinguido el contrato antes de finalizar el periodo de devengo, ratificando la nulidad de las cláusulas de «alta en fecha de pago». |
| STS 165/2026, de 17 de febrero de 2026 | Sentencia muy reciente: declara la nulidad de cláusulas que condicionan el bonus a sanciones disciplinarias o a valoraciones subjetivas y unilaterales del superior jerárquico. Fija que la retribución variable debe regirse por parámetros de objetividad, transparencia y previsibilidad. |
Requisitos para que el bonus compute en tu indemnización
No todo bonus entra automáticamente en el cálculo. Para que un bonus o retribución variable se compute en el salario regulador deben cumplirse, en esencia, dos condiciones:
- Que esté devengado. El bonus debe haberse generado como obligación, aunque todavía no esté pagado, en el momento del despido. Si el objetivo que lo activa ni siquiera se ha cumplido o evaluado, no hay nada que reclamar todavía por esa vía.
- Que tenga carácter ordinario y recurrente. Un bonus que forma parte habitual de tu estructura retributiva (anual, semestral, por objetivos periódicos) computa sin problema. Un pago verdaderamente puntual y extraordinario puede tratarse de forma distinta, como veremos a continuación.
La única excepción real: el bonus verdaderamente excepcional
Aquí es donde conviene ser precisos, porque no todo son buenas noticias automáticas para el trabajador. Cuando el bonus no responde a una dinámica habitual, sino que se paga de forma puntual por una circunstancia extraordinaria y no repetible, algún tribunal superior de justicia ha admitido excluirlo del cómputo indemnizatorio. Es un criterio minoritario y aplicado con cautela, pero existe.
La diferencia práctica es importante: la empresa no puede excluir el bonus por la vía de un pacto contractual, pero sí puede intentar argumentar, caso por caso, que un pago concreto no tenía naturaleza salarial ordinaria sino carácter excepcional. Esta es la única discusión jurídica real que suele plantearse en los tribunales, y depende mucho de cómo esté configurado el bonus en tu empresa: si se paga todos los años, si responde a objetivos fijados de antemano y si forma parte reconocible de tu retribución anual.
Cláusulas de permanencia: otro intento habitual que tampoco protege a la empresa
Es muy común que el bonus esté sujeto a una cláusula de permanencia: solo se cobra si el trabajador está de alta en la empresa en una fecha determinada, normalmente el 31 de diciembre. Cuando el cese se debe a un despido, y no a una baja voluntaria, la jurisprudencia ha venido matizando esta exigencia: si el bonus ya se había devengado por el cumplimiento del objetivo correspondiente, el hecho de que el trabajador ya no esté en la empresa en la fecha de pago, por causas ajenas a su voluntad, no debería impedir su cobro proporcional.
Dicho de otro modo: una cosa es la fecha en la que se abona el bonus, y otra muy distinta el momento en que ya se ha ganado el derecho a percibirlo. La empresa no puede usar el calendario de pagos para negar un derecho ya consolidado.
Esta protección se ha reforzado en los últimos años. El Tribunal Supremo ha insistido en sus sentencias de 2022 y 2025 en que exigir estar de alta en la fecha de pago para cobrar un bonus ya devengado constituye una condición abusiva, y ha extendido este criterio más allá del despido, aplicándolo también a extinciones solicitadas por el propio trabajador ante un incumplimiento empresarial grave.
Y en la sentencia de febrero de 2026, ha ido un paso más allá: cualquier cláusula que condicione el bonus a evaluaciones subjetivas o a la voluntad unilateral del superior jerárquico, y no a criterios objetivos, transparentes y previsibles, también puede ser nula.
Com ves, la línea jurisprudencial, lejos de suavizarse, se ha consolidado y ampliado con el tiempo.
Cómo influye el bonus en el importe final de tu indemnización
Para dimensionar el impacto real de incorporar el bonus o no a la indemnización, podemos ver un ejemplo simplificado. Imagina un trabajador con:
- Salario fijo bruto anual: 36.000 €
- Bonus anual medio (últimos ejercicios): 6.000 €
- Antigüedad: 5 años
- Despido calificado como improcedente (33 días por año, tras la reforma de 2012)
Si la empresa calcula la indemnización solo sobre el salario fijo, el salario diario regulador sería de 98,63 € (36.000 € / 365), lo que arrojaría una indemnización aproximada de 16.275 € (98,63 € × 33 días × 5 años).
Si se incluye correctamente el bonus, el salario anual regulador pasa a 42.000 €, es decir, 115,07 € diarios, elevando la indemnización a unos 18.986 € (115,07 € × 33 días × 5 años). La diferencia, en este ejemplo, cerca de 2.700 €, es una cantidad de dinero que corresponde legalmente al trabajador y que muchas empresas simplemente no incluyen si nadie lo reclama.
Qué hacer si tu empresa ha excluido el bonus del cálculo de la indemnización
Si te encuentras en esta situación, estos son los pasos que deberías seguir para reclamar la indemnización que te corresponde realmente:
- Revisa si el bonus estaba devengado en el momento del despido, aunque su pago estuviera pendiente o programado para más adelante.
- Reúne la documentación: nóminas de los últimos ejercicios, comunicaciones sobre objetivos, el propio contrato con la cláusula de exclusión y cualquier política interna de retribución variable.
- No des por buena la cláusula de exclusión sin más. Su existencia, como muestran las sentencias de diversos juzgados, no cierra el debate: lo relevante es si el bonus forma parte real de tu estructura salarial.
- Ten en cuenta los plazos. La acción para reclamar el despido y su indemnización tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la comunicación del cese, por lo que actuar con rapidez es fundamental.
- Busca asesoramiento de un abogado especialista en despidos antes de firmar cualquier finiquito o acuerdo de conciliación que dé por cerrada la cuestión, ya que aceptar el pago sin reservas puede dificultar reclamaciones posteriores.
Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador
Preguntas frecuentes sobre las retribuciones variables y la indemnización por despido
¿Es legal que mi contrato diga que el bonus no cuenta para la indemnización?
La cláusula puede existir formalmente, pero al tratarse de un derecho de naturaleza salarial regulado por normas de derecho necesario, esa exclusión suele considerarse nula si el bonus forma parte real y recurrente de tu retribución.
¿Qué pasa si el bonus todavía no se ha pagado cuando me despiden?
Lo determinante no es si ya se ha cobrado, sino si ya se ha devengado, es decir, si el objetivo que lo genera ya se cumplió o el periodo de referencia ya finalizó. Un bonus devengado, aunque pendiente de pago, debe incluirse en el cálculo.
¿Puede la empresa negarme el bonus porque ya no estoy de alta en la fecha de pago?
Si el bonus ya estaba devengado y el cese se produjo por despido, la exigencia de estar de alta en la fecha de pago no debería impedir el cobro proporcional correspondiente.
¿Todos los bonus cuentan igual para la indemnización?
No necesariamente. Los bonus ordinarios y recurrentes computan con normalidad. Los pagos verdaderamente extraordinarios y no repetibles pueden, en algunos casos, quedar fuera del cálculo según el criterio del tribunal correspondiente.
¿A quién puedo reclamar si mi empresa no incluyó el bonus en mi indemnización?
Puedes reclamarlo ante la jurisdicción social, dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el despido, contando con el respaldo de la documentación salarial correspondiente.
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Se licenció en Derecho por la Universidad de Barcelona en 2.003 y tras cursar Postgrado de Práctica Jurídica del ICAB (Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona), se colegió como abogado ejerciente en enero de 2004.
Actualmente se encuentra especializado en discapacidad y empleo protegido en Centros Especiales de Empleo, relaciones de alta dirección y defensa jurídica de deportistas profesionales.
En su carrera profesional ha intervenido en multitud de juicios laborales, en tramitaciones de expedientes de regulación de empleo y en negociaciones de convenios colectivos de empresa.
Ha realizado ponencias para diferentes asociaciones empresariales, como FECETC, CETIP, ACEEM, ACEDE y la Cambra de Comerç de Barcelona.
Asiste con regularidad a foros, ponencias, congresos y otras acciones de actualización, como al Foro Aranzadi Social de Barcelona o el Congreso Aranzadi Social, que se celebra cada año en Madrid.