Una de las dudas más frecuentes cuando una empresa comunica un despido objetivo es esta: si la compañía tiene beneficios, ¿puede despedirme igualmente? La respuesta corta es que sí puede, pero no de cualquier manera. El despido objetivo con beneficios es legal únicamente si la empresa acredita una causa real y suficiente, y en la práctica muchos de estos despidos acaban declarándose improcedentes. En esta guía te explicamos cuándo es válido, cuándo se puede impugnar y qué pruebas marcan la diferencia.
¿Se puede hacer un despido objetivo si la empresa tiene beneficios?
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, al que remite el artículo 52.c, define las causas que justifican el despido por motivos empresariales. Para las causas económicas exige una situación económica negativa, con ejemplos como las pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La propia ley considera persistente esa disminución cuando se produce durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo trimestre del año anterior.
De ahí se deduce algo importante: la empresa no necesita estar en pérdidas para invocar causas económicas, porque una caída sostenida de ingresos también cuenta. Es una idea que repiten los portales especializados, que recuerdan que no es necesaria la existencia de pérdidas para que haya causa económica. Pero al mismo tiempo, una empresa con beneficios al alza, ventas crecientes y sin previsión de pérdidas tiene muy difícil justificar un despido económico.
Los cuatro tipos de causa que puede alegar una empresa con beneficios
| Causa | Qué debe acreditar la empresa | Riesgo para la empresa si hay beneficios |
|---|---|---|
| Económica | Pérdidas actuales o previstas, o caída persistente de ingresos o ventas | Alto: los beneficios contradicen la causa salvo que haya tendencia negativa demostrable |
| Técnica | Cambios en los medios o instrumentos de producción (nueva maquinaria, automatización) | Bajo: puede alegarse con independencia de los resultados |
| Organizativa | Cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción | Medio: debe probarse que el puesto deja de ser necesario |
| Productiva | Cambios en la demanda de los productos o servicios de la empresa | Medio: exige datos de caída de pedidos o contratos |
Como recuerda la OCU, las causas técnicas, organizativas o productivas pueden alegarse con independencia de que los resultados de la empresa sean desfavorables. Por eso es habitual que una compañía rentable utilice una causa organizativa, por ejemplo una reestructuración de un departamento, para amortizar un puesto. Es legal si el cambio es real, pero ahí es donde se concentra la mayoría de los litigios.
Cuándo un despido objetivo con beneficios es improcedente
Aunque la ley no prohíba despedir a una empresa rentable, el trabajador puede impugnar con buenas opciones de éxito en estos casos:
- La empresa no acredita la causa. Si la carta alega una caída de ventas y los datos no la respaldan, o la caída es puntual y no persistente, el despido es improcedente.
- La carta es genérica. Debe concretar los hechos y cifras que justifican el despido. Una redacción vaga o con frases hechas es motivo de impugnación.
- Se contrata personal después del despido. Si la empresa incorpora a alguien para hacer tus mismas funciones, la supuesta amortización del puesto pierde credibilidad.
- Hay horas extra o personal externo. Los tribunales han tenido en cuenta que la empresa mantenga horas extraordinarias o recurra a trabajadores externos como indicio de que el trabajo sigue existiendo.
- La pérdida no afecta a tu puesto. Si la empresa alega un problema (por ejemplo, la pérdida de un cliente) que no repercute en tu área, cuesta justificar por qué se te elige a ti.
- Se incumplen los requisitos formales. Si falta la carta escrita o no se pone a disposición la indemnización de forma simultánea, el despido puede declararse improcedente. La falta de preaviso de 15 días, en cambio, no anula el despido: la empresa solo debe abonarte los salarios de ese periodo. Y solo puede diferir el pago de la indemnización si la causa es económica, lo indica en la carta y demuestra una falta real de liquidez, algo muy difícil de justificar cuando hay beneficios.
También puede ser nulo si vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia), si afecta a trabajadoras embarazadas u otros supuestos de protección reforzada del artículo 53.4 del Estatuto (salvo que se declare procedente por causas ajenas a esa situación), o si la empresa fracciona los despidos para eludir el procedimiento de despido colectivo.
Qué pruebas pueden desmontar la causa alegada
- Cuentas anuales y balances de los últimos ejercicios, que muestren si hay pérdidas o beneficios.
- Facturación trimestral, para comprobar si existen tres trimestres consecutivos de caída frente al año anterior.
- Ofertas de empleo y nuevas contrataciones posteriores a tu salida.
- Evidencias de que tus funciones continúan: correos, organigramas, mensajes, partes de trabajo.
- Aperturas de centros, inversiones o subidas salariales que contradigan la situación de crisis.
Una buena estrategia procesal consiste en solicitar estas pruebas a la empresa con antelación al juicio. Un abogado laboralista sabe qué documentos pedir y cómo interpretarlos.
Indemnización: qué te corresponde según el resultado
| Calificación | Efecto | Indemnización |
|---|---|---|
| Procedente | Se extingue el contrato | 20 días por año, máximo 12 mensualidades |
| Improcedente | La empresa elige entre readmitirte o indemnizarte | 33 días por año, máximo 24 mensualidades |
| Nulo | Readmisión obligatoria con abono de los salarios de tramitación | Sin indemnización si hay readmisión |
Si quieres calcular tu caso concreto, consulta nuestra guía sobre el cálculo de la indemnización por despido.
Cómo actuar si te despiden por causas objetivas y la empresa tiene beneficios
- Lee la carta con calma y no firmes nada sin entender qué estás aceptando. Puedes firmar el recibí con la mención «no conforme».
- Conserva toda la documentación: carta, nóminas, contrato y comunicaciones internas.
- Revisa el plazo. Dispones de 20 días hábiles para impugnar, y la papeleta de conciliación lo suspende.
- Reúne indicios de que la empresa tiene buenos resultados o sigue necesitando tu puesto.
- Consulta con un abogado laboralista antes de aceptar cualquier acuerdo. Negociar con información suele mejorar la indemnización, y si no hay acuerdo, se reclama en juicio.
Si quieres profundizar en cada paso, lee cómo actuar ante un despido objetivo y cómo impugnar un despido: plazos y procedimiento. Para una visión general de las causas legales, tienes nuestro artículo sobre las causas del despido objetivo.
Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo con beneficios
¿Pueden despedirme por causas objetivas si la empresa tiene beneficios?
Sí, en determinados supuestos. El Estatuto de los Trabajadores no exige que la empresa tenga pérdidas: basta con acreditar una causa económica (por ejemplo, una caída persistente de ingresos o ventas), técnica, organizativa o productiva. Ahora bien, la empresa debe probar esa causa en juicio, y si no lo consigue el despido es improcedente.
¿Qué pasa si la empresa gana dinero y despide por causas económicas?
Es el escenario más fácil de impugnar. Si las cuentas muestran beneficios y no hay una disminución persistente de ingresos ni pérdidas previstas, la causa económica difícilmente se sostiene. La empresa puede intentar apoyarse en causas organizativas o productivas, pero también tendrá que probarlas.
¿Qué indemnización me corresponde si el despido objetivo es improcedente?
Si el juzgado declara improcedente el despido, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), frente a los 20 días por año con tope de 12 mensualidades del despido objetivo procedente. Para antigüedad anterior a febrero de 2012 se aplican reglas transitorias, por lo que conviene calcularla caso a caso.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido objetivo?
Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente suspende ese plazo. No lo dejes pasar: es un plazo de caducidad.
¿Debo firmar el finiquito si no estoy de acuerdo con el despido?
Puedes firmarlo indicando expresamente ‘no conforme’ o dejando constancia de que no renuncias a reclamar. Firmarlo sin reservas puede utilizarse en tu contra. Consulta antes con un abogado laboralista.
¿La empresa tiene que enseñarme sus cuentas?
No está obligada a entregártelas con la carta, pero sí debe describir en ella los hechos que justifican el despido con suficiente detalle. En el juicio tendrá que aportar la documentación (cuentas, facturación, informes) que acredite la causa, y tú podrás solicitar pruebas para desmontarla.
¿Te han despedido por causas objetivas y tu empresa tiene beneficios?
En Jover Marben Abogados somos un despacho especializado en Derecho Laboral con más de 20 años de experiencia, una alta tasa de éxito en la vía judicial y un equipo experimentado en impugnar despidos objetivos. Analizamos tu carta y las cuentas de la empresa para decirte con claridad si tienes opciones de que se declare improcedente.
Llámanos y te orientamos: Barcelona 93 531 30 34 | Madrid 91 737 19 30. Recuerda que el plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
Si te han despedido, te ayudamos desde nuestros servicios de abogados de despidos en Barcelona y abogados de despidos en Madrid. Para otras cuestiones laborales, también puedes consultar a nuestros abogados laboralistas en Barcelona o en Madrid.
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Abogado y fundador de Jover Marben Abogados, del que hoy es socio, un equipo con más de 20 años de experiencia dedicado en exclusiva al derecho laboral del trabajador. Acumula más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social, y antes de incorporarse al bufete ejerció en otros despachos. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona, colegiado 28770, y especialista en despidos y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste con regularidad al Foro Aranzadi Social de Barcelona y a ponencias de Derecho Laboral.