¿Qué información te debe dar tu empresa a partir del 5 de Ocubre de 2026? Nuevo RD 723/2026

Desde el 5 de octubre de 2026, tu empresa está obligada a darte por escrito, antes de que empieces a trabajar, un documento con las condiciones esenciales de tu empleo. Tiene que incluir tu salario desglosado, cómo se calcula el variable, la distribución de tu jornada, la duración del periodo de prueba y, como gran novedad, si usa algoritmos para decidir tus turnos, tus tareas o tu sueldo. Así lo establece el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre.

Y si ya estás trabajando, también te afecta: puedes pedir la información que te falte y la empresa tiene 30 días hábiles para dártela.

Este nuevo derecho no es un trámite más. El documento que recibas es una prueba, y en un conflicto laboral —un despido, una reclamación de horas extra o un variable que no llega— tener tus condiciones por escrito cambia el resultado.

En resumen:

• Afecta a todos los contratos de más de 4 semanas, nuevos y en vigor.
• La empresa debe informarte de 17 bloques de condiciones, algoritmos incluidos.
• Contratos nuevos: antes de empezar. Cambios: como máximo el día en que se aplican.
• Si ya trabajas: pídelo por escrito y cuenta 30 días hábiles.
• Si no cumple, es una infracción que puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo.

Qué es el Real Decreto 723/2026 y a quién afecta

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, traslada al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. España tenía que haberla incorporado antes del 1 de agosto de 2022. La norma sustituye al Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta misma obligación de información desde hace más de veinticinco años con un contenido mucho más limitado.

Se aplica a quien tenga una relación laboral de más de cuatro semanas, contadas como días naturales seguidos desde el inicio. Si tu contrato dura cuatro semanas o menos, estas obligaciones no te alcanzan. La excepción son la pesca y la marina mercante, que siempre están incluidas sea cual sea la duración.

También alcanza, en los términos de su normativa específica, a las relaciones laborales especiales y al personal empleado público.

Qué información tiene que darte tu empresa por escrito

La empresa debe informarte de 17 bloques de condiciones, recogidos en el artículo 3.2 del Real Decreto. Si todo figura ya en tu contrato escrito, la obligación está cumplida. Si falta algo, tienen que completarlo con uno o varios documentos adicionales.

Qué debe constar	En qué deberías fijarte
Identidad de las partes y fechas	Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración prevista
Centro de trabajo y domicilio social	Si trabajas en varios sitios, en ruta o a distancia, debe decirlo
Funciones y, en temporales, la causa	La causa concreta que justifica tu contrato temporal y su relación con la duración
Categoría o grupo profesional	Descrita con precisión suficiente para saber qué te pueden pedir
Salario	Salario base y cada complemento por separado, periodicidad y forma de pago
Retribución variable	Cómo se calcula y qué criterios dan derecho a cobrarla
Jornada	Distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno y a turnos
Horas extra y vacaciones	Qué se ha pactado y cómo se fijan los periodos de vacaciones
Jornada irregular	Días y horas en que te pueden llamar y con cuánto preaviso
Periodo de prueba	Su duración concreta y, si supera seis meses, la causa que lo justifica
Formación	El derecho a la formación que ofrece la empresa
Algoritmos	Si existen y, cuando deciden sobre tus condiciones, con qué reglas
Igualdad	Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo de acoso, si existen
Medidas LGTBI	Si la empresa las tiene
Extinción del contrato	Procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso de ambas partes
Convenio colectivo	Código, fecha de publicación, vigencia y si está en ultraactividad
Seguridad Social	Mutua, mejoras voluntarias y planes de pensiones

Si trabajas a través de una ETT, además deben identificarte la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición. Y si vas a trabajar habitualmente en el extranjero más de cuatro semanas seguidas, antes de salir te tienen que informar del país, la duración, la moneda en que cobrarás, los gastos y dietas y las condiciones de repatriación.

No te extrañe que parte del documento remita a tu convenio. La norma permite cumplir algunos puntos —como la jornada ordinaria, las vacaciones o el periodo de prueba— con una referencia precisa al convenio o a la ley. Lo que no vale es una remisión genérica que no te permita localizar la regla.

Lo nuevo que más te conviene revisar

Cuatro novedades son las que más pesan en un conflicto: el periodo de prueba, el variable, la jornada irregular y los algoritmos.

• Periodo de prueba. Debe constar su duración exacta. Si supera los seis meses, solo es posible si lo fija tu convenio y está justificado por la naturaleza del empleo, por tu propio interés o por la necesidad de evaluarte después de una suspensión del contrato. Si te ofrecen una prueba larga sin esa justificación, es una señal de alerta. Repasamos los límites en el periodo de prueba al ser contratado.
• Retribución variable. Ya no basta con «variable según objetivos». La empresa debe explicarte el método de cálculo y los criterios. Es la diferencia entre poder reclamar un bonus o no, como explicamos en qué pasa con el bonus cuando la empresa omite dar la información.
• Jornada irregular. Si tu horario cambia de una semana a otra, deben decirte en qué días y horas te pueden exigir trabajar y con qué preaviso mínimo. En los contratos fijos-discontinuos, además, los periodos de actividad o su estimación.
• Algoritmos. Si una aplicación asigna tus turnos, reparte tus rutas o tareas, calcula tu variable, propone ascensos o interviene en un despido, la empresa debe informarte de las pautas y reglas con que funciona. Afecta de lleno a sectores como el reparto, la logística, los centros de llamadas o el comercio con software de planificación.

Cuándo te la tienen que entregar

La información general debe llegarte antes de empezar a trabajar, no el primer día ni con la primera nómina. Estos son todos los plazos:

Situación	Plazo
Contrato nuevo	Antes del inicio de la relación laboral
Trabajo habitual en el extranjero	Antes de la partida
Cambio en tus condiciones	Lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio se aplica
Contrato anterior al 5 de octubre	30 días hábiles desde que lo pides

La información puede darse en papel o en formato electrónico. Si es electrónico, tiene que ser accesible y poder guardarse e imprimirse, y la empresa debe conservar la prueba de que te lo envió o de que lo recibiste. Si tienes una discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurarse de que la información te resulte accesible y comprensible.

Que te comuniquen un cambio no significa que ese cambio sea legal. Si modifican tu horario, tu sueldo o tus funciones, siguen aplicándose los procedimientos del Estatuto de los Trabajadores, como el de modificación sustancial de condiciones.

Si ya trabajas: cómo pedir la información a tu empresa

Las nuevas obligaciones se aplican también a los contratos que ya estaban en vigor el 5 de octubre, pero en tu caso la empresa solo está obligada si tú lo pides. Tienen 30 días hábiles para responder, y solo deben darte lo que no tengas ya.

Te recomendamos hacerlo así:

1. Revisa lo que tienes. Coge tu contrato, sus anexos y tus últimas nóminas, y apunta qué bloques de la tabla anterior no aparecen en ningún sitio.
2. Pídelo por escrito y con fecha acreditable. Un correo electrónico con acuse de recibo, un registro de entrada en la empresa o, si la relación es tensa, un burofax.
3. Cuenta el plazo. Treinta días hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos.
4. Guarda la respuesta. Tanto si llega completa como si no, será tu prueba.

Puedes usar un texto como este:

Estimados/as señores/as:

De conformidad con la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, solicito que me faciliten por escrito la información sobre mis condiciones de trabajo prevista en su artículo 3 que no obra en mi poder, en particular: [enumera lo que te falta: método de cálculo del variable, distribución de la jornada, convenio aplicable, uso de sistemas algorítmicos…], así como las modificaciones de dichas condiciones producidas con anterioridad a su entrada en vigor.

Quedo a la espera de su respuesta en el plazo de 30 días hábiles previsto en la norma.

[Nombre, DNI, fecha y firma]

Si en tu empresa hay comité o delegados de personal, cuéntales qué has pedido. Desde 2021 la representación de los trabajadores ya tenía derecho a conocer las reglas de los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo, por el artículo 64.4.d del Estatuto. Ahora ese derecho también lo tienes tú de forma individual.

Qué puedes hacer si la empresa no te informa

No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato es una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con multa de 70 a 750 euros. Puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, que no revela a la empresa la identidad de quien denuncia.

Seamos claros: la multa es baja y no será lo que convenza a una empresa. El verdadero valor de este derecho está en la prueba:

• Contratos temporales. Si la causa no se concreta ni se explica su relación con la duración, puede ser un contrato en fraude de ley, y quien está contratado incumpliendo las reglas del artículo 15 del Estatuto adquiere la condición de fijo. Lo explicamos en ¿los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los indefinidos?.
• Salario y variable. Con los criterios por escrito, reclamar lo que no te pagan es mucho más sencillo. Si ya tienes cantidades pendientes, lee cómo reclamar el salario que te debe la empresa y cómo saber si tu nómina es correcta.
• Jornada. Una distribución escrita facilita demostrar horas extra o cambios de turno sin el preaviso debido.

Pedir esta información es ejercer un derecho, y la ley te protege al hacerlo. Si la empresa responde con un despido, puede estar vulnerando la llamada garantía de indemnidad, y ese despido puede declararse nulo, con readmisión y pago de los salarios que hayas dejado de cobrar. Te lo explicamos en nuestra página sobre el despido nulo.

Lo que esta norma todavía no cambia

El Real Decreto hace una transposición parcial de la Directiva, y conviene saberlo para no llevarse sorpresas:

• No reforma el Estatuto de los Trabajadores. Los límites del periodo de prueba, por ejemplo, siguen estando en su artículo 14; el Real Decreto obliga a informarte y a justificar las pruebas de más de seis meses, pero no cambia la ley.
• No desarrolla la formación obligatoria gratuita dentro de la jornada que prevé la Directiva. Si tienes dudas sobre quién paga un curso, consulta ¿quién paga la formación del trabajador?.
• No incluye reglas propias de protección frente a represalias ni sobre quién debe probar qué. Para eso siguen valiendo el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia.

Preguntas frecuentes

¿Me afecta si mi contrato dura tres semanas?

No. El capítulo de información general se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas. Solo la pesca y la marina mercante quedan incluidas sea cual sea la duración.

¿Es suficiente con que esté todo en el contrato?

Sí. Si tu contrato escrito recoge todos los puntos, la empresa no tiene que darte un documento aparte. Si falta alguno, debe completarlo por escrito.

¿Vale si me lo envían por correo electrónico?

Sí, siempre que puedas abrirlo, guardarlo e imprimirlo. Guarda tú también una copia: la empresa debe conservar la prueba del envío, pero no te interesa depender solo de la suya.

¿Existe un modelo oficial de documento?

El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debe publicar un modelo en un plazo máximo de 20 días desde la publicación de la norma. Que ese modelo no esté disponible no retrasa la obligación: desde el 5 de octubre la empresa debe informarte por cualquier medio adecuado.

¿Y si mi empresa no responde en 30 días?

Puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y, si hay un conflicto de fondo —un temporal mal justificado, un variable impagado, un cambio de condiciones—, conviene que un abogado laboralista revise tu caso antes de que venzan los plazos para reclamar.

Conclusión

El Real Decreto 723/2026 convierte tus condiciones de trabajo en un documento que la empresa debe entregarte y mantener al día. Si empiezas un trabajo nuevo después del 5 de octubre, exige el documento antes del primer día. Si ya trabajas, revisa qué te falta y pídelo por escrito: son 30 días hábiles y te deja con una prueba que antes no tenías.

Si al revisarlo ves que la causa de tu contrato temporal no se concreta, que el variable no tiene reglas o que una aplicación decide tus turnos sin explicación, merece la pena que lo mire un especialista. En Jover Marben llevamos más de 20 años defendiendo a trabajadores, con oficinas en Barcelona y Madrid y atención por videoconferencia desde cualquier ciudad. Puedes contactar con nuestros abogados laboralistas, y si la empresa ya te ha despedido, nuestros abogados de despidos en Barcelona y en Madrid valoran la viabilidad de tu caso sin coste.

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