El despido improcedente está definido por la legislación laboral española, que establece que un despido carece de fundamento legal cuando no respeta los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Este estatuto estipula que un despido debe ser fundamentado en causas objetivas, que pueden ser económicas, disciplinarias o de fuerza mayor, según el artículo 56.
Cualquier despido que no cumpla con estas exigencias, ya sea por falta de justificación adecuada o por no seguir el procedimiento correspondiente, puede ser declarado improcedente por un juez.
La carga de la prueba recae sobre el empresario, que debe demostrar la legalidad de su decisión.
Causas del Despido Improcedente
Determinar las causas que pueden llevar a un despido improcedente es fundamental para entender cómo funciona la legislación laboral en España. Existen varias situaciones específicas que hacen que un despido sea considerado injustificado.
1º Falta de Causa Legal
Una de las razones más frecuentes para declarar un despido improdencte se relaciona con la ausencia de una causa legal válida. Ocurre cuando la empresa no presenta argumentos concretos que justifiquen el despido. Entre las causas legales aceptadas, se encuentran:
- Mala conducta del trabajador.
- Rendimiento laboral deficiente.
- Causas económicas del negocio.
Si no se proporciona una razón específica, es probable que el despido sea declarado improcedente.
2º Errores en el Procedimiento
El procedimiento de despido debe seguir estrictamente lo que establece la ley. Los errores en este proceso pueden llevar a la calificación del despido como improcedente. Algunos aspectos a considerar son:
- La falta de preaviso cuando es obligatorio.
- No entregar una carta de despido formal.
- No especificar claramente las razones del despido en la comunicación.
Estos errores comprometen la validez del despido y pueden derivar en una decisión judicial desfavorable para la empresa.
3º Motivos Discriminatorios
El despido también puede ser improcedente si se demuestra que tiene una motivación discriminatoria. Esto incluye casos en los que un trabajador es despedido a causa de:
- Sexo.
- Raza.
- Religión.
- Orientación sexual.
Un despido por cualquiera de estas razones no solo sería improcedente, sino que puede constituir un despido nulo, invalidando el despido desde su origen.
4º Despido de Trabajadores con Protección Especial
Ciertos trabajadores gozan de protección especial bajo la legislación laboral. Esto incluye a empleados en situaciones específicas como:
- Mujeres embarazadas.
- Personas en permisos de maternidad o paternidad.
- Trabajadores con discapacidad.
Despedir a estos trabajadores sin una justificación sólida puede resultar en que el despido sea calificado como improcedente, dado que la ley protege su situación especialmente vulnerable.
Cuando el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre:
- Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, debiendo pagarle los salarios de tramitación.
- Pagarle al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio (hasta el 11/02/2012) y de 33 días de salario por año de servicio (desde el 12/02/2012 en adelante), prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta, un máximo de 24 mensualidades (salvo los que hubieran iniciado su relación laboral antes de la reforma laboral, siendo su tope máximo de 42 mensualidades).
En caso de que el empresario no manifestara su opción entre la readmisión o la indemnización, se entiende que ha optado por la readmisión.
(Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será éste quien tendrá el derecho de optar).
Si, a pesar de haber optado por la readmisión tanto de forma expresa como de forma tácita, si la empresa no procediera a readmitir al trabajador de forma efectiva en las mismas condiciones que tenía antes del despido, éste podrá instar la ejecución de la sentencia a finde que el Juzgado dicte un Auto declarando la extinción de la relación laboral, y condenando a la empresa a pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente más los salarios de tramitación.
Condiciones de la Readmisión
La readmisión implica que el trabajador debe ser reinstalado en las mismas condiciones que tenía antes de su despido. El empresario está obligado a mantener el puesto de trabajo, así como las condiciones de salario y horario. Cualquier modificación posterior puede ser objeto de controversia legal.
Salarios de Tramitación
En caso de readmisión, el empresario deberá también asumir el pago de los salarios de tramitación. Estos salarios se refieren a la remuneración que el trabajador deja de percibir durante el período en el que se tramita el conflicto, desde el día del despido hasta la efectiva readmisión. El objetivo es compensar al trabajador por la pérdida económica sufrida debido al despido improcedente.
Indemnización por Despido Improcedente
Si el empresario decide no readmitir al trabajador, la otra alternativa es proceder con una indemnización. Esta compensación se establece con base en la antigüedad del empleado y otros factores establecidos por la legislación laboral.
Cálculo de la Indemnización
La indemnización se calcula considerando los días de salario por cada año de servicio. Esta cantidad puede variar dependiendo de la fecha del contrato laboral y las circunstancias específicas del despido. Es esencial tener claridad sobre los criterios empleados para determinar esta cifra.
Variaciones en la Indemnización según la Fecha del Contrato
Existen diferencias importantes en el cálculo de la indemnización según la fecha en que se firmó el contrato. Por ejemplo, para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplican 45 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. En contratos posteriores, se establece un límite de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
Tributación de la Indemnización
Finalmente, es importante señalar que la indemnización por despido está sujeta a tributación.
