Requisitos del despido por causas objetivas
La extinción por causas objetivas exige observar por parte de la empresa los requisitos siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se basa. Es importante recalcar que según la sentencia del Tribunal Supremo 1171/2024, 25 de Septiembre de 2024 esta carta debe tener un contenido mínimo para no generar indefensión al trabajador.
- Poner a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la comunicación por escrito, una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.
Si se alega una causa económica, y debido a la situación económica no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización legal, el empresario podrá no abonarla, explicando los motivos de ello en la carta de despido, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigirle el pago.
- El finiquito es otro documento esencial que se debe facilitar al trabajador en el momento del despido. Este documento recoge todas las cantidades que se deben al empleado y debe ser firmado por ambas partes, asegurando que no hay deudas pendientes tras la finalización del contrato
- Conceder un plazo de preaviso de quince días al trabajador desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato. Del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Este plazo de preaviso se puede omitir abonando al trabajador el equivalente económico a los días de preaviso que no se hayan respetado.
- Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para poder buscar otro trabajo.
- Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
El mero incumplimiento de cualquiera de los anteriores requisitos formales, conllevará que el Juzgado Social declare el despido improcedente, sin necesidad de entrar en el fondo del caso. Como ejemplos, podemos citar 2:
La no puesta a disposición de la indemnización legal de forma simultánea a la comunicación escrita (salvo que, habiéndose basado en causas económicas, se alegue no poder afrontar ese pago y que esa imposibilidad sea cierta y se pueda acreditar);
En el caso de existir representación legal de los trabajadores, la omisión de entrega a la misma de una copia de la comunicación escrita de preaviso o extinción.
Derechos del Trabajador en un Despido Objetivo
Los trabajadores afectados por un despido objetivo conservan una serie de derechos fundamentales:
- Derecho a indemnización: de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Derecho al preaviso: salvo en casos excepcionales, es obligatorio respetar un plazo de 15 días.
- Acceso al paro: al tratarse de un despido justificado, el trabajador tiene derecho a prestaciones por desempleo.
- Posibilidad de recurrir el despido: si considera que el despido no está justificado, puede impugnarlo ante los tribunales. Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles para presentar la reclamación ante el Juzgado de lo Social.
Este periodo se cuenta desde el día siguiente a la notificación del despido. La presentación de la demanda debe realizarse conforme a ciertos procedimientos establecidos, donde se deben incluir todos los datos relevantes sobre el caso para facilitar la labor del tribunal.
El proceso suele comenzar con una conciliación previa, donde ambas partes intentan alcanzar un acuerdo sin necesidad de judicializar el asunto. Si la conciliación no prospera, el caso se eleva a juicio, donde se evaluarán las pruebas presentadas por ambas partes.
Pruebas necesarias
Es fundamental que los trabajadores cuenten con documentación que respalde su reclamación. Entre las pruebas que pueden ser presentadas se encuentran:
- La carta de despido con los motivos alegados.
- Documentación que acredite la relación laboral, como contratos y nóminas.
- Testimonios de compañeros o supervisores sobre la situación laboral del afectado.
- Cualquier prueba que demuestre que el despido no se ajusta a la legalidad.
El éxito de la reclamación dependerá en gran medida de la solidez de estas pruebas y de la defensa legal que se presente ante el tribunal. Cada caso es único, por lo que la asesoría legal adecuada resulta determinante en estos procesos.
Despido improcedente y sus implicaciones
Cuando un despido objetivo no se ajusta a la normativa o no se justifican adecuadamente las causas alegadas, se considera despido improcedente. Esto puede resultar en la obligación de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto. Si el empresario no opta por la readmisión, tendrá que pagar una compensación mayor a la indemnización estándar, lo que puede traducirse en gastos significativos para la empresa.
El reconocimiento de improcedencia también puede dañar la reputación de la empresa, haciendo que la confianza entre los empleados se vea comprometida. Existen múltiples variables que los tribunales consideran al decidir si un despido es procedente o no, elevando la importancia de llevar a cabo un proceso bien fundamentado y documentado.
Despido nulo y sus implicaciones
Un despido objetivo, al igual que un despido disciplinario, puede considerarse despido nulo cuando un juez de los social dictamina que se vulneran derechos fundamentales de la persona, es discriminatorio o se realiza durante periodos de protección (embarazo, excedencia por cuidado de hijos, o reducción de jornada por conciliación)
Según el art. 55.5 Estatuto de los Trabajadores, las principales causas de nulidad son:
- Discriminación: Motivos prohibidos por la Constitución o la ley (sexo, raza, ideología).
- Vulneración de Derechos Fundamentales: Acoso sexual, acoso laboral o represalias por ejercer derechos.
- Situaciones de Conciliación/Protección:
- Embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia.
- Excedencia por cuidado de hijos/familiares.
- Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares.
- Reincorporación tras suspensión por nacimiento/adopción (antes de los 12 meses).
- Solicitud de permisos de cuidado (art. 37) o adaptación de jornada (art. 34.8).
Otros tipos de despido:
