Si este verano vas a trabajar en un chiringuito de playa, un hotel o un restaurante de temporada, probablemente te ofrezcan un contrato que la empresa llamará simplemente «de verano». Pero desde la reforma laboral de 2021, ese nombre no corresponde a ningún contrato concreto: existen reglas muy precisas sobre qué modalidad puede usar la empresa según tu situación, y usar la equivocada puede beneficiarte a ti más de lo que crees.
En este artículo te explico qué tipos de contrato son legales para trabajar en verano en 2026, cuándo la empresa está obligada a ofrecerte un contrato fijo-discontinuo en lugar de uno temporal, y qué derechos tienes en cada caso.
Ver Contratos fijos discontinuos: Que son y como funcionan
El contrato por obra o servicio ya no existe
Antes de 2022, era habitual contratar personal de verano mediante el llamado «contrato por obra o servicio determinado». La reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021), en vigor desde el 30 de marzo de 2022, eliminó esta modalidad. Hoy, un contrato de duración determinada solo puede formalizarse por dos causas:
- Circunstancias de la producción.
- Sustitución de una persona trabajadora.
Si tu contrato de verano menciona «obra o servicio» como causa, es papel mojado: esa modalidad no existe desde 2022, y el contrato podría considerarse en fraude de ley.
La cotización adicional de las empresas
Desde 2026, los contratos de duración determinada inferiores a 30 días generan para la empresa una cotización adicional de 33,62 euros a su finalización, salvo determinadas excepciones (contratos de sustitución, de formación en alternancia, entre otros). No es un dato que afecte directamente a tu nómina, pero explica por qué cada vez más negocios de temporada prefieren contratos algo más largos o directamente el fijo-discontinuo: los contratos «exprés» de pocos días se han encarecido para el empresario.
Circunstancias de la producción: las dos variantes
Aquí es donde más se equivocan las empresas, así que conviene que sepas distinguir bien las dos variantes:
1. Causas imprevisibles. Un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, u oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el personal disponible y el que hace falta, siempre que no respondan a una necesidad estacional recurrente. Duración máxima: 6 meses, ampliable hasta 12 meses si lo permite el convenio colectivo sectorial.
2. Causas ocasionales y previsibles. Situaciones concretas, de duración reducida y delimitada. Aquí el límite es mucho más estricto: la empresa solo puede usar esta modalidad 90 días al año natural, y esos días no pueden ser consecutivos. En el sector agrario y agroalimentario, el límite se amplía a 120 días desde enero de 2025. Al finalizar el contrato tienes derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, proporcional al tiempo trabajado.
En ambos casos, la ley exige algo que muchas cartas de contratación incumplen: el contrato debe especificar con claridad la causa concreta de la temporalidad y su conexión con la duración pactada. No basta con escribir «campaña de verano» o «aumento de trabajo» de forma genérica. Si el contrato no lo detalla, tienes argumentos para reclamar que se declare indefinido.
Si se repite cada verano, no es un contrato temporal
Esto es lo que probablemente cambia respecto a lo que sabías: el propio Estatuto de los Trabajadores dice expresamente que la modalidad de circunstancias de la producción no puede utilizarse cuando la actividad responde, en realidad, a una necesidad de fijo-discontinuo.
¿Cuándo ocurre eso? Cuando el trabajo:
- Es de naturaleza estacional o está vinculado a una actividad productiva de temporada (turismo de playa, esquí, campañas comerciales recurrentes),
- No es estacional en sí mismo, pero se presta de forma intermitente con periodos de ejecución ciertos o determinados que se repiten en el tiempo.
Si un chiringuito de playa contrata cada año, de mayo a octubre, al mismo tipo de personal para hacer exactamente el mismo trabajo, esa necesidad no es «ocasional e imprevisible»: es previsible, recurrente y forma parte del ciclo normal del negocio. La modalidad que corresponde en ese caso no es un contrato temporal, sino un contrato fijo-discontinuo.
Qué es el contrato fijo-discontinuo y por qué te interesa
El fijo-discontinuo no es un contrato temporal, sino indefinido, aunque solo trabajes durante parte del año. Tiene una fecha de inicio de la prestación de servicios, pero no una fecha de finalización de la relación laboral: cuando termina la temporada, el contrato se suspende, y la empresa está obligada a llamarte de nuevo la temporada siguiente, respetando un orden de llamamiento pactado.
Para ti, como trabajador, esto tiene ventajas claras frente a un contrato temporal:
- Antigüedad acumulada. Todos los periodos trabajados computan para tu antigüedad en la empresa, aunque haya meses de inactividad entre medias.
- Estabilidad de facto. Si la empresa deja de llamarte cuando le corresponde, eso puede constituir un despido que puedes impugnar, con los mismos plazos y consecuencias que cualquier otro despido.
- Protección frente al encadenamiento fraudulento. Si, en cambio, la empresa te va renovando contratos temporales verano tras verano para el mismo puesto, esa situación es indicio de fraude de ley, y hay una regla clara que juega a tu favor: si sumas más de 18 meses trabajados dentro de un periodo de 24 meses, con dos o más contratos temporales para el mismo o distinto puesto en la misma empresa, la relación pasa a considerarse indefinida.
¿Y si el contrato es a tiempo parcial y ya cobras el paro?
Puedes compatibilizar la prestación por desempleo con un trabajo de temporada a tiempo parcial, aunque en un porcentaje reducido proporcional a tu jornada. Por ejemplo, si trabajas 20 horas semanales (un 50% de una jornada completa), podrás seguir percibiendo el 50% de la prestación que te correspondería a jornada completa.
Además, si al finalizar el contrato de verano no habías agotado tu prestación por desempleo, puedes solicitar la reanudación de la parte pendiente una vez termine la relación laboral que motivó la suspensión.
Tus derechos son los mismos, tengas el contrato que tengas
Con independencia de la modalidad, temporal por circunstancias de la producción o fijo-discontinuo, tener un contrato de duración determinada no supone tener menos derechos que el resto de la plantilla. Tienes derecho a:
- Recibir tu salario y nómina mensual, con las pagas extraordinarias que correspondan según convenio.
- Las mismas condiciones de trabajo que un trabajador indefinido que desempeñe funciones equivalentes: la ley exige igualdad de trato en salario, jornada y demás condiciones.
- Finiquito con la liquidación de las partes proporcionales (vacaciones no disfrutadas, pagas extra) al terminar el contrato.
- Alta en la Seguridad Social desde el primer día, con la misma cobertura que cualquier otro trabajador.
Qué hacer si crees que tu contrato de verano no es correcto
- Comprueba la causa. El contrato debe indicar de forma concreta por qué es temporal (no basta «campaña de verano» sin más detalle) y si menciona «obra o servicio», es una modalidad inexistente desde 2022.
- Valora si tu puesto se repite cada año. Si es así, podrías tener derecho a exigir un contrato fijo-discontinuo en lugar de uno temporal.
- Lleva la cuenta de tus contratos anteriores. Si con la misma empresa acumulas más de 18 meses en los últimos 24, con dos o más contratos, puedes reclamar la condición de indefinido.
- Guarda toda la documentación: contratos, nóminas y cualquier comunicación sobre llamamientos o renovaciones.
- Consulta con un abogado laboralista antes de firmar un nuevo contrato temporal si sospechas que tu situación real es de fijo-discontinuo.
Preguntas frecuentes sobre los contratos en verano
¿Existe todavía el contrato por obra o servicio determinado para trabajo de verano?
No. Desapareció con la reforma laboral de 2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022. Hoy solo caben los contratos por circunstancias de la producción o por sustitución.
¿Cuánto puede durar un contrato de verano por circunstancias de la producción?
Depende de la causa: hasta 6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial) si es por un incremento imprevisible de actividad, o un máximo de 90 días al año natural, no consecutivos, si la causa es ocasional y previsible.
Si trabajo cada verano en el mismo sitio, ¿qué contrato me corresponde?
Si la necesidad de personal se repite todos los años en la misma época, la ley considera que se trata de una actividad estacional propia de un contrato fijo-discontinuo, no de un contrato temporal.
¿Pierdo derechos por tener un contrato de duración determinada?
No. Tienes los mismos derechos salariales, de jornada y de condiciones de trabajo que cualquier trabajador indefinido en un puesto equivalente.
¿Puedo cobrar el paro y trabajar este verano a la vez?
Sí, si el contrato es a tiempo parcial, puedes compatibilizar un porcentaje de tu prestación por desempleo proporcional a la reducción de tu jornada.
Si tienes dudas sobre si el contrato que te han ofrecido este verano es el que legalmente corresponde a tu situación, o si llevas varios veranos encadenando contratos temporales en la misma empresa, merece la pena que revisemos tu caso. En Jover Marben Abogados llevamos más de 20 años especializados exclusivamente en Derecho Laboral, con una alta tasa de éxito y un equipo experimentado que conoce bien las particularidades del trabajo estacional.
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