Despido en periodo de prueba: Cuándo sí hay indemnización (2026)

Hoy te han comunicado que no superas el periodo de prueba y la empresa da por hecho que no te debe pagar nada más que el finiquito. Es lo que dice la ley en la mayoría de los casos, sí. Pero no siempre. Hay situaciones en las que ese despido en periodo de prueba puede declararse nulo o improcedente, y eso cambia por completo la cantidad que te corresponde.

En este artículo te explico qué dice realmente el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba, cuánto puede durar, cuándo la empresa se salta las reglas sin que tú lo sepas, y qué hacer si sospechas que tu caso no es tan «sin derecho a indemnización» como te han dicho.

¿Qué es el periodo de prueba y qué dice la ley?

El periodo de prueba es el tramo inicial de la relación laboral en el que empresa y trabajador pueden poner fin al contrato sin alegar causa, sin preaviso y, como norma general, sin indemnización. Está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y durante ese tiempo tienes los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado de la empresa, con una única excepción: la facilidad con la que se puede romper el contrato.

Para que sea válido, el periodo de prueba tiene que cumplir tres requisitos que muchas empresas pasan por alto:

• 1º Pacto expreso y por escrito. Si no aparece reflejado en el contrato, no existe periodo de prueba, y cualquier extinción se rige por las reglas del despido ordinario.
• 2º Duración concreta. No basta con una remisión genérica («según convenio»). La duración tiene que constar de forma específica.
• 3º Situado al inicio de la relación laboral. Y no puede aplicarse si ya has desempeñado antes las mismas funciones en esa empresa, bajo cualquier tipo de contrato.

¿Cuánto dura el periodo de prueba en 2026?

El artículo 14 ET fija estos máximos, que ningún convenio colectivo puede ampliar:

Tipo de trabajador	Duración máxima
Técnicos titulados	6 meses
Resto de trabajadores	2 meses
Empresas de menos de 25 trabajadores (no técnicos titulados)	3 meses
Contratos temporales de duración igual o inferior a 6 meses	1 mes

IMPORTANTE: Si durante el periodo de prueba estás de baja por incapacidad temporal, disfrutas de un permiso de nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia, o eres víctima de violencia de género, el cómputo del periodo de prueba se interrumpe siempre que empresa y trabajador lo acuerden. Es decir, esos días no cuentan para el plazo.

Ver ¿Existen los mismos derechos durante el periodo de prueba?

¿Es verdad que no hay indemnización si te despiden en periodo de prueba?

Como regla general, sí es verdad. La empresa puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba sin justificar el motivo, sin avisarte con antelación y sin pagarte indemnización. En contrapartida tú, como trabajador, también puedes dejar la empresa de un día para otro sin dar explicaciones.

Pero esa regla general tiene límites muy claros, y son precisamente los que la empresa suele pasar por alto —o esperar que tú no conozcas.

Cuándo el despido en periodo de prueba se considera nulo

Un cese en periodo de prueba se declara despido nulo cuando, en realidad, encubre una vulneración de derechos fundamentales o una discriminación. Los supuestos más habituales:

• Embarazo, maternidad o paternidad. Desde la reforma de 2019 del artículo 14.2 ET, extinguir el contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba se presume nulo, salvo que la empresa acredite motivos ajenos al embarazo.
• Discapacidad o enfermedad grave.
• Afiliación sindical, reclamación de derechos laborales o ejercicio del derecho de huelga.
• Baja médica. Aquí conviene ir con cuidado: estar de baja no impide por sí solo que la empresa desista del periodo de prueba, pero la Ley 15/2022 para la igualdad de trato incluyó la enfermedad como posible causa de discriminación. Algunos tribunales superiores de justicia, como el TSJ (Castilla y León) sobre nulidad por baja médica en periodo de prueba tras la Ley 15/2022, han declarado nulos ceses en periodo de prueba cuando concurrían tres factores a la vez: baja médica previa al desistimiento, indicios de que el verdadero motivo era la enfermedad, y ausencia de cualquier causa objetiva que explicara la decisión.

Si el despido se declara nulo, la consecuencia es la readmisión obligatoria más el abono de los salarios de tramitación, los que has dejado de percibir desde el cese hasta la sentencia.

Cuándo el despido en periodo de prueba se considera improcedente

Este es uno de los puntos que menos trabajadores conocen, y el que puede cambiar radicalmente el resultado económico de tu caso: si el pacto del periodo de prueba no es válido, la extinción deja de regirse por las reglas del desistimiento libre y pasa a tratarse como un despido ordinario. Y un despido sin causa acreditada es un despido improcedente.

El Tribunal Supremo lo confirmó en su sentencia de la Sala de lo Social número 1164/2024, de 24 de septiembre de 2024 (recurso 326/2023):

Un periodo de prueba pactado sin concretar su duración exacta, por ejemplo, con una remisión genérica al convenio colectivo, no es válido, porque genera inseguridad jurídica sobre las condiciones reales del contrato. La consecuencia directa es que la extinción del contrato, aunque la empresa la presente como un simple desistimiento en periodo de prueba, se califica como despido improcedente, con derecho a indemnización de 33 días de salario por año trabajado.

Otros supuestos que también convierten el cese en improcedente:

• El periodo de prueba supera los máximos legales o los fijados en convenio.
• Ya habías desempeñado esas mismas funciones antes en la empresa, con cualquier tipo de contrato.
• El cese llega justo después de una reclamación, una petición de adaptación de condiciones o una denuncia interna, sin que exista ninguna explicación objetiva alternativa. Este tipo de coincidencias temporales no prueban nada por sí solas, pero sí abren una vía razonable de reclamación si se acompañan de otros indicios.

¿Se aplican estas mismas reglas a las prácticas laborales?

Depende de qué tipo de «prácticas» sean, porque en España son tres figuras jurídicas distintas y no todas tienen periodo de prueba.

1º Contrato formativo para la obtención de práctica profesional (el antiguo «contrato en prácticas», pensado para quien ya tiene la titulación y busca experiencia). Aquí sí se aplica todo lo explicado en este artículo, con una diferencia importante: el tope de duración es más estricto.

Según el artículo 11.3 ET, desarrollado ahora por el Real Decreto 1065/2025, el periodo de prueba en esta modalidad no puede superar 1 mes, salvo que el convenio colectivo fije una duración inferior. No caben aquí los 2 o 6 meses que sí permite un contrato ordinario. El resto de garantías son las mismas: pacto por escrito, duración concreta, y sin posibilidad de un nuevo periodo de prueba si sigues en la empresa sin interrupción al terminar el contrato.

2º Contrato de formación en alternancia (para quien está obteniendo la titulación mientras trabaja). Aquí la respuesta cambia por completo: el artículo 11.2.l) ET prohíbe expresamente establecer periodo de prueba en esta modalidad. Si una empresa intenta desvincularse de un trabajador en formación alegando un periodo de prueba, ese pacto es nulo desde el origen y la extinción debe tratarse como un despido ordinario, con las mismas consecuencias que hemos visto para un despido nulo o improcedente.

3º Becas y prácticas curriculares o extracurriculares (las de universidad o formación profesional, sin contrato laboral). Estas no encajan en ninguna de las dos categorías anteriores porque, aunque desde 2023 cotizan a la Seguridad Social, no constituyen una relación laboral regulada por el Estatuto de los Trabajadores. No existe despido en sentido técnico si se interrumpen: se rigen por el convenio de cooperación educativa suscrito entre la empresa y el centro de estudios, y como mucho cabría reclamar por incumplimiento de ese convenio, no por despido.

¿Tienen que pagarme finiquito si me despiden en periodo de prueba?

Con independencia de si el cese es válido, nulo o improcedente, siempre tienes derecho al finiquito: el salario pendiente de cobro, la parte proporcional de las pagas extra y las vacaciones generadas y no disfrutadas. El finiquito no es una indemnización por despido, es dinero que ya has generado con tu trabajo y que la empresa te debe en cualquier caso.

¿Tienes derecho al paro si no supero el periodo de prueba?

Sí. La extinción del contrato durante el periodo de prueba a instancia de la empresa te coloca en situación legal de desempleo, igual que cualquier otro despido. Podrás acceder a la prestación contributiva siempre que cumplas el requisito de cotización mínima (360 días en los seis años anteriores).

Qué debes hacer si crees que tu despido en periodo de prueba no es válido

1. Revisa tu contrato. Comprueba si el periodo de prueba está pactado por escrito y con una duración exacta, no genérica.
2. Calcula tu antigüedad real. Si ya trabajaste antes para la empresa en las mismas funciones, el periodo de prueba podría ser nulo desde el origen.
3. Reúne pruebas del contexto. Mensajes, correos, bajas médicas, solicitudes de adaptación o cualquier documento que sitúe el cese en el tiempo respecto a un hecho relevante.
4. No firmes nada como «conforme» sin revisarlo. Si tienes dudas sobre el finiquito, añade «no conforme» junto a tu firma.
5. No dejes pasar el plazo. Si el cese puede calificarse de despido, tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar la papeleta de conciliación e, in extremis, la demanda.

Preguntas frecuentes sobre el despido en periodo pe prueba

¿Puede la empresa despedirme en periodo de prueba sin avisarme?

Sí. Durante el periodo de prueba no existe obligación de preaviso, ni para la empresa ni para el trabajador, salvo que el contrato o el convenio establezcan lo contrario.

¿Cobro indemnización si no supero el periodo de prueba?

Como norma general, no. Solo tendrás derecho a indemnización si el cese se declara nulo o improcedente, por ejemplo, porque el pacto del periodo de prueba no era válido o porque encubría una discriminación.

¿Qué pasa si el periodo de prueba dice solo «según convenio»?

Según la doctrina del Tribunal Supremo (STS 1164/2024), esa redacción no cumple los requisitos del artículo 14 ET y la extinción del contrato puede calificarse como despido improcedente.

¿El tiempo de periodo de prueba cuenta para la antigüedad?

Sí, una vez superado el periodo de prueba, el tiempo trabajado durante ese periodo computa a efectos de antigüedad.

¿Puedo reclamar si me despiden en periodo de prueba estando embarazada?

Sí. La ley presume la nulidad del despido si se produce entre el inicio del embarazo y el permiso de maternidad, salvo que la empresa demuestre que existían motivos ajenos a esa circunstancia.

¿Cuánto dura el periodo de prueba en un contrato en prácticas?

Un mes como máximo, salvo que el convenio colectivo establezca una duración inferior. Es un tope más corto que el de un contrato ordinario, donde puede llegar a los 2 o 6 meses según el puesto.

¿Puede haber periodo de prueba en un contrato de formación en alternancia?

No. El artículo 11.2.l) del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente establecer periodo de prueba en esta modalidad contractual.

Si te han despedido en periodo de prueba y algo no te cuadra: el contrato no especifica bien la duración, estabas de baja, embarazada, o el cese llegó justo después de reclamar algo,… merece la pena que alguien revise tu caso antes de dar por perdida cualquier indemnización. En Jover Marben Abogados llevamos más de 20 años especializados exclusivamente en Derecho Laboral, con una alta tasa de éxito en procedimientos de despido, y contamos con un equipo experimentado que analiza tu contrato y tu situación concreta desde el primer día.

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